在业内人士看来，量化私募前些年的突飞猛进使得行业人才队伍快速扩张，人才纠纷不可避免。对于管理人来说，如何吸引人才、留住人才是必答题；对于量化人才来说，在合法合规的基础上维护自身利益也是必修课。

离职后被索赔370万元

胡某与前公司（下称“某量化私募”）的故事要从2016年说起。

2016年5月，胡某入职某量化私募担任策略研究员，基本工资为3500元/月，其他津贴补贴13166.67元/月，双方签订有《劳动合同》，约定合同期限自2016年5月9日至2019年5月8日。

入职后，胡某和某量化私募还签订了《员工竞业限制协议》及《员工保密协议书》，约定胡某与该私募终止或解除劳动合同之日起的12个月内，不得自营或为他人经营与公司有竞争的业务，即不得为任何从事程序化交易或量化交易的私募、公募、自营机构等工作。竞业协议还约定，胡某如违反协议，应当一次性向该私募支付违约金，金额为整个竞业限制期限内补偿金总额（包括已付和未付部分）的20倍。同时如果胡某不履行保密义务，应当承担违约责任，如果在已离职的情况下，需要一次性向公司支付违约金200万元。

2017年9月，胡某便从某量化私募离职，双方再次签订了一份《员工竞业限制协议》，约定竞业限制期限为10个月。胡某离职后，该公司向胡某支付2017年9月至2018年7月的竞业限制补偿金共计80747.19元。

不过，事情并未到此结束。

某量化私募发现，胡某于2017年9月入职某汇公司。据悉，某汇公司成立于2015年，法定代表人为张某，系经中国证券投资基金业协会登记的量化私募基金管理人。因此，某量化私募2021年以胡某违反竞业限制协议为由，要求胡某返还竞业限制补偿金80747.19元，支付违反竞业限制义务的违约金1614943.8元，并支付因其违约行为给公司造成的直接经济损失200万元，合计近370万元。

“卧底”戏码上演？

备受关注的是，胡某究竟有没有违反竞业限制呢？胡某口中的“卧底”——申某提供了关键线索。

据悉，申某于2018年4月13日至2019年4月13日期间任职于某汇公司，从事量化投资研究工作。他表示，自己入职某汇公司时，胡某便已在某汇公司就职，并且是策略开发负责人，两人是被领导与领导关系。

申某从某汇公司离职后，于2019年10月8日入职某量化私募，胡某在某汇公司任职的消息也被知晓。某量化私募认为，2018年4月，胡某尚处于竞业限制期限内，且某汇公司系专业从事程序化交易和私募基金管理的公司，具有同业竞争关系，因此向胡某提出索赔。

对此，胡某反驳称，一方面，自己从某量化私募离职后，先去了一家不相关的公司工作两年，于2019年10月离职后才入职某汇公司。而且申某与某量化私募存在利害关系，是其委派至某汇公司的“卧底”；另一方面，自己在某量化私募的年收入超过30万元，而公司支付的竞业限制补偿金80747.19元远低于离职前12个月平均工资的30%，不符合竞业限制的法律规定，竞业限制协议无效。

对此，法院认定，胡某以双方约定竞业限制补偿金过低为由主张协议无效，该主张没有法律依据，某量化私募依约向胡某支付了经济补偿。而且综合证据来看，胡某确实在竞业限制期限内入职了某汇公司，违反了双方有关竞业限制禁止的相关约定，其应对此承担相应违约责任。不过，违约金标准则应结合胡某的违约情节、收入状况、在职时间及所在地区经济水平等因素予以综合考量，因此判定胡某赔偿某量化私募违约金30万元。

人才之战已经开打

事实上，去年以来量化私募行业的人才纠纷频现，在多位业内人士看来，这背后是行业人才之争愈演愈烈的趋势。

第三方平台统计数据显示，2020年初，百亿级量化私募数量只有5家，而如今量化私募管理规模早已突破万亿元，百亿级量化私募数量增至30家。

“经过前些年的快速发展，头部机构之间的策略水平相差已不那么悬殊，但在规模扩张过程中如果人才梯队建设没有跟上，策略迭代效率会下降，公司就很容易被市场抛弃。这种竞争压力时刻提醒我们，要不断增强团队实力，努力保持不掉队。”某百亿级量化私募创始人坦言，如果投研人才尤其是核心岗位人才离职，那么量化私募确实会较为谨慎，要求其严格遵守竞业协议，甚至会派专人进行观察，这一过程免不了产生较多人才纠纷。

在此背景下，量化私募不断提升自身吸引人才、留住人才的能力。比如，提供有竞争力的薪酬和股权激励，关注人才的职业发展规划，提供顺畅的晋升路径，营造和谐的工作氛围等。

另外，多位量化私募法务合规人士坦言，对于量化人才来说，一方面要对竞业限制协议有所了解，将口头承诺尽力落实在合同中，以保护自身权益；另一方面，需严格遵守合同约定，避免出现胡某类似的赔偿问题。